Работник не хочет работать как уволить. Компромиссный – увольнение «по соглашению сторон». Условия, необходимые для увольнения

Вас вынуждают уволиться «по собственному желанию», грозя уволить «по статье»? Сегодня речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавится от неугодного работника.

Но сначала давайте договоримся о понятиях. Конечно же, юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (тут мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ, так или иначе негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда. Именно эти «плохие» статьи (а точнее, пункты) мы сегодня и разберем. Итак, в статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника. Так, например, п. 4 этой статьи гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. Но этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата - тема отдельная. Подробнее об этом читайте в статье «Сокращение по собственному желанию». Но сегодня мы более подробно поговорим о том, какими статьями чаще всего «пугают» работодатели работников, вынуждая написать «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Основание: П. 3 ст. 81 Трудового кодекса «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Как должно происходить: Не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет. Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И вот, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: П. 5 ст. 81 ТК РФ «Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Как должно происходить: Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание. Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только виде:
  1. замечания;
  2. выговора;
  3. увольнения по соответствующим основаниям.
Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, согласно ст 193 ТК РФ , работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени: Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Итак, чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:
  • неоднократным;
  • без уважительных причин.
Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом, у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом, дисциплинарное взыскание.

Миф №3. Увольнение за опоздание или прогул

Основание: П. 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей» Как должно происходить: Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу - это уважительной причиной быть не может. Если же вас залили соседи - это уже более «уважительный» вариант. Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение можно оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого нужно будет представить документальные доказательства «уважительности» причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй - оставляйте у себя. А вот с опозданиями всё иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть, если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание, и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Миф №4. Хищение и растрата

Основание: Пп. Г п. 6 ст. 81 ТК РФ «Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях». Как должно происходить: Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть, должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за сотрудником.

Миф №5. Утрата доверия

Основание: П. 7 ст. 81 ТК РФ «Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя». Как должно происходить: Утрата доверия не может произойти просто так. Для этого необходимы причины. Документально зафиксированные. Для увольнения по данному пункту необходимы доказанные и документально подтвержденные виновные действия сотрудника. Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершенны работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Однако ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

Другие причины увольнения:

  1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  2. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. В, п. 6, ст. 81 ТК РФ).
  4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. Д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Таким образом, внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать.
  1. Оказавшись «в опале» подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
  2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание - случайность, два опоздания - система.
  3. Прогул без уважительных причин - повод для увольнения.
  4. Читайте трудовой договор.
  5. Изучайте должностные инструкции.
  6. Отстаивайте свои права.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает права работника, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф. Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда. Но трудовая инспекция не может заставить работодателя, скажем, выплатить работнику всё причитающееся по закону. Поэтому, всё равно нужно идти в суд. Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также, согласно статье 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, даже если вас уволили, и вы считаете свое увольнение незаконным, не бойтесь обращаться в суд. Судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника.

Ко мне часто приходят на консультации собственники бизнеса с вопросом, как быстро и максимально безболезненно и, главное, безубыточно для компании уволить нерадивого сотрудника. В этой статье я не буду подробно описывать юридические тонкости, а сделаю акцент на алгоритме увольнения, психологических аспектах и расскажу, как провести увольнение, чтобы из этой процедуры вышли с минимальными отрицательными эмоциями, а по-простому – «без обид», и тот, кого увольняют, и тот, кто увольняет.

Рассмотрим типичную ситуацию.

Итак, после долгих размышлений вы как директор пришли к выводу, что менеджер по продажам Иванова совершенно не устраивает вас по своим профессиональным и личным качествам. Выручки все меньше, новых клиентов не привлекает, а со старых, судя по всему, уже имеет «откаты». Кроме того, она вечно всем недовольна, не здоровается, а вчера бухгалтера дурой назвала. Раньше пол-одиннадцатого Иванову на рабочем месте не увидишь, зато в пять минут седьмого ее уже как ветром сдувает.

Вы приходите в бухгалтерию (она же отдел кадров) с фразой: «Надо Иванову увольнять. Сначала попробуем по... собственному желанию».

Причины: почему вы увольняете?

Чтобы уволить работника, нужно четко для себя знать, почему вы это делаете. Зачем четко знать? Чтобы сознание не блуждало. Поставили цель уволить – увольняйте. Дальше – определяем причину.

Я выделила пять основных причин для увольнения:

непрофессионализм работника. Не хватает знаний, умений, опыта. И нет желания их получать.отсутствие мотивации у работника. Испытательный срок уже прошел, человек думает, что учиться уже не нужно, и автоматически выполняет какую-то работу. Вас это не устраивает.его влияние на коллектив негативно. Человек постоянно недоволен, заражает своим недовольством и отношением к работе весь коллектив. Он – вирус, который нужно локализовать и обезвредить, пока он не парализовал весь коллектив. И тут я вас обрадую, потому что вы его уже локализовали: у вас уже возникло сомнение по его поводу. Осталось обезвредить.неуважение к руководителю. Работник подрывает авторитет руководителя. Вызывает саботаж в работе, это заражает других людей. Он показывает, как можно фамильярно и дерзко общаться с вами. А вы готовы к тому, что вскоре все ваши работники начнут общаться с вами так же? Нет – значит, делайте показательное увольнение.несовпадение миссии сотрудника (цели – для чего он работает) с миссией компании. Это просматривается при приеме на работу. Если основная цель компании – это развитие, а у человека другие ценности, то вам сложно будет находить общий язык, и вы все равно разойдетесь. По идее вы должны были это заметить еще при собеседовании, но почему-то сразу не заметили… Ничего страшного – выход всегда есть.

Почему вы боитесь уволить?

Увольнять всегда нелегко, и все руководители всячески оттягивают этот малоприятный момент. Даже бизнесмены с ярко выраженным авторитарным стилем управления, которые могут кричать, топать ногами и брызгать слюной на провинившегося работника, испытывают трудности при увольнении сотрудников.

Причины, как правило, психологические. По опыту я выделяю три основных:

Причина 1 . Жалость к нерадивому сотруднику. Потому что у этого бесполезного, некомпетентного, недисциплинированного работника есть семья, а вы оставите его ни в чем не повинных домочадцев без средств к существованию.

Или часто бывает так: с работой не складывается, а в остальном – это очень хороший человек, в коллективе его все любят.

Решение 1 : посчитайте, сколько стоит содержание такого сотрудника и сколько он вам приносит дохода – жалость сразу же пройдет.

Возьмите в руки калькулятор и перемножьте его ежемесячную зарплату на двенадцать (не забудьте приплюсовать к ней налоговые и социальные отчисления).

Например, сколько стоит жалость?

25 000 рублей х 12 месяцев = 300 000 рублей в год.

Желающие могут учесть и стоимость текущего содержания этого работника. Для офисного сотрудника – это расходы на телефон, подключение к Интернету и электронной почте, покупка комплектующих и канцелярских принадлежностей и т. д. В общем, расходов достаточно.

Возможно, после получения итоговой цифры ваша жалость к увольняемому не только значительно уменьшится, но даже обернется негодованием или, по меньшей мере, жалостью к потерянным деньгам, которым вы наверняка найдете лучшее применение.

Впрочем, если вам хочется быть великодушным, то можете выплатить сотруднику выходное пособие. Это обойдется вам намного дешевле, чем ежемесячно выплачивать не заработанную им зарплату.

Решение 2 : осознайте, что, увольняя, вы даете человеку шанс найти дело по душе!

Приведу пример из практики – из рассказа счастливого уволенного:

«Осознав, какое дело мне по душе, я еще год готовился к его реализации и в итоге ушел с инженерной должности в сферу «работы с людьми». Когда стал заниматься своим делом, счастью моему не было предела. Исчез постоянный стресс от осознания, что «завтра опять на работу», не стало раздражения и негатива на рабочем месте. Появилось желание рассказать об этом родным и близким, друзьям и делиться новым, тем, что ты находишь и чему учишься каждый день. И если и приходилось иногда много работать, то усталость была приятной».

Причина 2. Жалость к себе и к своим потраченным силам: я его столько учил, а тут снова придется искать другого и заново обучать. И где и как искать новых сотрудников? Опять эта кадровая головная боль!

Решение: см. решения в пункте «Причина 1».

Причина 3. Страх, что сотрудник обозлится, и возникнут какие-нибудь проблемы: «натравит» налоговую службу, поцарапает машину, разнесет сплетни, уведет клиентов и т.п.

Решение: главное, расставаться полюбовно. Нужно дать возможность человеку самому принять это решение. Если он не хочет сам, то создайте такие условия, чтобы у него не было выбора. Ничего не бойтесь, вы ведь правы.

Как уволить?

Ваша задача сделать так, чтобы сотрудник сам понял, что не справляется с работой, либо создать ему такие условия, чтобы он опять же решил уйти добровольно.

Четко определите его мотивацию и искусственно уберите ее. Пример: если мотивация – профессиональный рост, то объясните, что роста не будет. Если мотивация – близость от дома, скажите, что данная товарная позиция переедет на склад в другой конец города. Если мотивация – общение, «обрадуйте» его, что скоро он перейдет на работу только с компьютером и т.д.Дайте сотруднику сложное задание, заведомо невыполнимое: «Иди туда – не знаю куда, принеси то – не знаю что…». Он не справится, потому что ему не хватит профессионального опыта, потому что сама задача трудновыполнима (если вообще выполнима).

Например, если увольняемый работает на должности менеджера по маркетингу или отвечает за продажи, то в вашей власти резко повысить план, а также потребовать скорейшего заключения договоров с самыми недосягаемыми, но желаемыми заказчиками и клиентами.

Если сотрудник справится с невыполнимой миссией, это прекрасно. Может быть, тогда необходимость увольнения просто исчезнет.

Если же чуда не произойдет, то налицо будет формальная причина сочувственно вздохнуть: «Жаль, конечно, но вы сами видите, что у нас с вами ничего не получается».

Просите у сотрудника денег на оплату его обучения (чтобы сам оплатил на год вперед).Проговорите, что скоро будет аттестация, – он может испугаться.Измените условия работы. Создайте более строгие правила, стандарты. Многие люди боятся перемен.Расскажите о возможных изменениях в компании.

Подстраховка для экстренных случаев

В моей практике был случай, когда мне пришлось уволить отличного специалиста с прекрасными показателями из-за недопустимого поведения на корпоративном празднике. Он был сильно пьян, когда забрался на сцену и, пардон, снял штаны именно в тот момент, когда наш генеральный директор из Лондона вещал поздравительную речь. Это зрелище наблюдали 600 человек из разных регионов страны. «Уволить! – незамедлительно последовал приказ. – За плохое поведение!»

Мне было трудно объяснять на утро протрезвевшему сотруднику, за что я его хочу уволить, но моя подстраховка (предварительный сбор объяснительных о мелких нарушениях) позволила это сделать.

Не особо сознательных удобно увольнять за несоблюдение трудовой дисциплины: многократные опоздания, прогулы и т.д. Чтобы этот способ «работал», в трудовом договоре работника и правилах внутреннего трудового распорядка нужно указать, когда начинается и заканчивается рабочий день.

Опоздания обязательно фиксируйте в табеле учета рабочего времени. Когда работник в очередной раз не появится вовремя на рабочем месте, создайте комиссию и составьте акт об опоздании. После того как работник переделает все свои личные дела и появится-таки в офисе, попросите у него письменные объяснения (ст. 193 ТК). Отказывается писать объяснительную записку – создавайте комиссию и составляйте акт об отказе. В состав комиссии включите начальника отдела, работника отдела кадров, двух-трех свидетелей (например, охранника или секретаря).

«Придраться» по мелочам достаточно легко – опоздал на две минутки, ушел раньше на полторы – готовишь акт и на его основании – письменное замечание. Работники, как правило, пытаются оспорить выговор, а на замечания как-то внимания не обращают. Потом эти замечания обновляешь время от времени. Как только нерадивый сотрудник совершит первое серьезное нарушение – оформляешь выговор. И вот тебе пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса – неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания!

С приказом об увольнении по этому основанию лучше не спешить. Дождитесь момента, когда в личном деле работника наберется несколько актов об опоздании, замечаний и докладных записок: если дело дойдет до суда, то это значительно увеличит ваши шансы на победу.

Как проводить беседу с кандидатом на увольнение

Предварительная беседа. Даем второй шанс? Выставляем планы, задачи. Определяем минимальные сроки и конкретные результаты. Жестко контролируем!

Беседа основная и решающая. Во время нее нужно дать человеку понять, что он значимый, но ваши пути разошлись. Вы готовы помочь ему в дальнейшем устройстве, не держите на него зла, дадите рекомендации, если нужно. Используйте последний разговор с работником и для того, чтобы определить проблемы и недоработки в вашем коллективе, попросите у него совета.

После увольнения

Не давайте негативных характеристик, если попросят другие компании.

На отдельной плашке в конце:

Совет:
Составьте профиль кандидата, который вам нужен, отталкиваясь от наглядного примера сотрудника, который вам не нужен!

Из собственного опыта

Увольняю быстро, без отработки, в качестве компенсации выплачивая зарплату, которую человек получил бы в конце месяца.

Всегда разделяю профессионализм и личность человека. С личностью при обоюдном желании можно оставаться в хороших и даже дружественных отношениях.

И закончу статью высказыванием Стива Джобса: «Не позволяйте взглядам других заглушать свой собственный внутренний голос. И очень важно иметь мужество следовать своему сердцу и интуиции. Они, так или иначе, уже знают, что вы действительно хотите сделать. Все остальное – второстепенно».

Современный век – это удивительное время растущих возможностей для развития собственного дела и трудоустройства. Но иногда возникают ситуации, когда в силу тех или иных обстоятельств данные возможности, предоставленные всесторонним развитием человечества, могут сыграть плохую шутку, как с работодателями, так и с самими сотрудниками предприятий. Тем более, что в наше время парадоксальным фактом является то, что наряду с постоянным развитием мир страдает от кризиса, который, в свою очередь, повышает требования, как к предприятиям, так и к сотрудникам. И здесь на первый план выходит проблема, которая является продуктом взаимоотношений между работниками и работодателем – увольнение.

Причины увольнения работника

Прежде чем перейти к вопросу увольнения человека с работы, целесообразно рассмотреть основания для осуществления данной процедуры, так как осведомленность, которая в данном вопросе играет огромную роль, поможет выйти из сложившейся ситуации с минимальными затратами финансовых и психологических ресурсов.

Согласно с действующим законодательством причинами для увольнения человека с работы являются следующие:

  • Ликвидация предприятия или прекращение индивидуальным предпринимателем его деятельности;
  • Сокращение количества или штата служащих предприятия;
  • Некомпетентность работника в занимаемой должности и результатах работы, которая подтверждается итогами аттестации;
  • Смена владельца имущества предприятия (по отношению к руководителю организации с его заместителями и главного бухгалтера);
  • Если работник совершил грубое однократное нарушение в исполнении своих трудовых обязанностей:
  1. прибыл на работу в нетрезвом состоянии, вызванном действием токсических, алкогольных или наркотических веществ;
  2. нарушил правила охраны труда, что привело к тяжелым последствиям (авариям, катастрофам, несчастным случаям на производстве) либо создало угрозу наступления данных последствий. Данное нарушение устанавливается комиссией по вопросам охраны труда.
  3. разглашал тайну (коммерческую, государственную, служебную), ставшую ему известной при исполнении трудовых обязанностей;
  4. совершил прогул, то есть, не явился на рабочее место на протяжении рабочего дня без какой-либо уважительной причины, или же более чем четыре часа без уважительной причины не был на рабочем месте;
  5. совершил на рабочем месте растрату, кражу умышленное повреждение или уничтожение чужого имущества;
  • Если работник не исполнил или не захотел исполнять свои трудовые обязанности без уважительных на то причин при наличии у него дисциплинарных взысканий;
  • Если работник, исполняя воспитательные обязанности, совершил аморальный поступок, который является несовместимым с дальнейшим продолжением этой работы;
  • Если работник совершил виновные действия, связаны с обслуживанием ценностей (товарных или денежных) и это дало причины для потери доверия к нему со стороны работодателя;
  • Если работник представил работодателю подложные документы в момент оформления трудового договора.

В большинстве случаев по «статье» работник увольняется по желанию руководительства только в том случае, когда он совершил очень серьезный проступок. В таком случае кадровая служба получает соответствующую команду. Но так как кадровики привыкли увольнять сотрудником только в связи с их собственным желанием, могут возникнуть определенные трудности.

Юридические правила увольнения работника

Из-за неправильного порядка увольнения работников поднялась целая волна судебных исков, которые зачастую оканчивались для работодателя провалом и выплатами компенсаций, которые, в свою очередь, здорово подтачивали финансовый оборот предприятий. Поэтому соблюдение правил и формальностей при проведении данной процедуры – верный способ сохранить деньги предприятию и здоровье его руководителю.

Есть три основных вариантов для руководителя, который желает уволить человека с работы:

Компромиссный – увольнение «по соглашению сторон».

Данная тактика является наиболее оптимальной, поскольку обе стороны заинтересованы в расторжении трудового договора. При желании, работодатель, вместе с данным предложением может предложить сотруднику небольшой бонус. Данное соглашение оформляется письменно в двух экземплярах. Преимуществом данного варианта является также то, что сотрудника можно уволить в один день, судебный иск за незаконное увольнение в суд подать он не сможет, но сможет получать пособие по безработице, встав на учет биржи труда. Финансовой стороной вопроса является выплата компенсации за неиспользованный отпуск, а также бонус, оговоренный заранее.

Оптимальный для руководителя вариант – увольнение «по собственному желанию».

Данная стратегия предусматривает такие шаги: для начала необходимо объяснить сотруднику, что в условиях кризиса предприятие оказалось не в состоянии дальше содержать его на рабочем месте. Могут быть перечислены и другие причины, это не настолько важно. Главное мягко подвести сотрудника к мыслям, а затем и действию – написанию заявления об увольнении.

Если руководителю удалось найти убедительные для работника аргументы – со следующего дня трудовой договор может быть расторгнут. Согласно законодательству уволенному работнику необходимо выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Либо, если получится отправить работника в отпуск, что требует от него соответствующего заявления, последний день отпуска считается днем увольнения и выплачивать компенсации не нужно.

Для компании увольнение по инициативе рабочего является наименее затратным, так как увольнение возможно в один день и никаких компенсаций, кроме отпуска, выплачивать не нужно. Если же сотрудник не желает писать данное заявление, а уволить его необходимо, руководителю нужно использовать более агрессивный вариант.

Конфликтный вариант – увольнение «по статье».

Для данной стратегии необходимо очень четкое соблюдение всех формальностей, так как в трудовом кодексе существует специальная статья «Дисциплинарные взыскания». Для увольнения работника с предприятия нужно наложить на него пару дисциплинарное взыскание (лучше – несколько) за неисполнение своих трудовых обязанностей или же за нарушение режима или правил техники безопасности на работе.

  1. Прогул. Один день неявки на рабочее место, не подтвержденный соответствующими документами (справка из военкомата, больничный и т.п.) дает руководителю право на увольнение сотрудника. Прогулом будет также считаться и опоздание на рабочее место более чем на четыре часа. Также интерпретацией прогула является ситуация, в которой сотрудник отпросился с рабочего места в руководителя, например, по семейным обстоятельствам, но подтверждения этого выдано не было (копии заявления с резолюцией руководителя). Нужно учесть, что взыскание в данном случае требуется наложить не позже, чем один месяц с момента раскрытия нарушения и не больше чем шесть месяцев со дня его осуществления.
  2. Опоздание. При опоздании кандидата на увольнение, пускай даже на пару минут, делается следующее:
  • составление акта об опоздании;
  • затем необходимо потребовать объяснительную записку (но не позже, чем спустя два дня);
  • если сотрудник отказывается писать объяснительную записку, нужно составить акт о данном отказе;

В данном случае уже есть одно дисциплинарное наказание. Если повторить все формальности при втором нарушении – увольнение по статье осуществимо без проблем, так как нарушитель трудового порядка в суде будет выглядеть далеко не убедительно, даже если опоздание составило пять минут. Данная тактика получила название «итальянской забастовки».

Психологические правила увольнения работника

Работник предприятия – это тоже человек, со своими амбициями, эмоциями и реакцией на окружающую действительность. А если принять во внимание еще тот факт, что работа занимает огромною часть жизни (по времени и затрачиваемым ресурсам), то становиться полностью очевидным тот факт, что увольнение человека, тем более, по инициативе вышестоящего руководительства – огромнейший психологический стресс, который может полностью изменить ход его жизни. Чаще всего терпит поражение чувство самолюбия человека, появляется злость, раздражение, вплоть до агрессии. Это очень часто играет злую шутку с компанией – так как уже теперь бывший сотрудник может пытаться всячески подорвать нормальное функционирования предприятия – от исков в суд до «сливания» секретной информации конкурентам.

Тем более, наблюдая данную ситуацию, персонал, который остался работать, может тоже подвергаться действиям стресса, который может нести явную угрозу для продуктивности труда, сплоченности коллектива, а также, лояльности к руководству организации. Поэтому необходимо подходить к вопросу увольнения работника максимально выдержанно, тактично, чтобы избежать лишних эмоциональных вспышек как в кандидата на увольнение, так и в его руководства. Умеренно-щадящий, грамотный подход к данному вопросу позволит компании максимально обезопасить себя от неприятных сюрпризов, которыми может одарить её бывший работник.

Также необходимо обратить внимание на тот факт, что мужчины, несмотря на мнения многих людей, более сильно переживают увольнение с работы. Это происходит, потому как социальные стереотипы и психофизиологические особенности возводят роботу в ранг необходимости, а потеря этой необходимости означает крах надежд и планов на жизнь, что, в свою очередь, может вызвать неадекватные реакции. Женщины же, в свою очередь, более пластичны, значительно легче переносят карьерные неурядицы, и, благодаря своей гибкости, быстрее приспосабливаются к новым условиям.

Если подходить критически к данному вопросу. То становится очевидным, что какого-то универсального подхода не существует в силу многообразия аспектов человеческой личности. Но есть пара базовых способов, которые при небольшой коррекции под конкретную ситуацию могут значительно смягчить процедуру увольнения, тем самым минимизировать негативное влияние ситуации как на увольняемого, так и на руководителя с предприятием.

Смягчению предстоящей процедуры способствует обсуждение выполнения задач, поставленных перед сотрудником на неделю/месяц/квартал. Работник, который не справляется с поставленными задачами систематически, скоро сам это поймет, соответственно, осознает причины для его увольнения и будет ожидать его. В данном случае стресс-фактором будет выступать не сам факт увольнения, сколько само ожидание сообщения об увольнении. К этому также может примешаться и надежда, что все останется на своих местах, особенно если сообщение не поступает длительное время. Но сам факт потери работы зачастую может восприниматься как облегчение, поскольку томительное ожидание уже позади, а там, в будущем – новые горизонты для реализации возможностей. В таких случаях работники оправляются от увольнения очень быстро и незамедлительно ищут новые вакансии на рынке труда.

В отдельно взятых случаях нелишним будет также письменное фиксирование заданий, данных сотруднику вместе з результатами их выполнения – на случай возможных судебных исков. Проведение аттестации с последующим ознакомлением работника с его результатами (негативными) также может сыграть роль подготовки к процедуре увольнения. Этим человеку недвусмысленно дают понять, что нужно искать другую работу.

Беседа, в процессе которой собираются сообщить об увольнении, также необходимо построить правильно с психологической точки зрения. Наиболее удачным, и, в принципе, универсальным психологическим приемом, который существенно облегчает ход событий, является так называемый прием «ПНП» (Позитив-Негатив-Позитив). Суть его заключается в том, что для начала необходимо обратить внимание на положительные качества сотрудника, которого собираются уволить, затем объяснить, почему больше компания не нуждается в его услугах, после этого, в конце беседы, нужно настроить человека на позитивную волну, при этом подчеркнув его сильные стороны.

Увольнение работника – в самом деле, очень неприятный процесс, который все же нужно доводить до конца. Поэтому, чтобы оставаться на плаву в бурной и опасной реке рынка труда, необходимо быть компетентным в сфере своей профессиональной деятельности, дисциплинированным и, как у всех без исключения жизненных ситуациях, внимательным и осторожным человеком.

Вам понадобится

  • - трудовой кодекс РФ;
  • - консультация опытного кадровика;
  • - трудовая инспекция;
  • - отчеты по работе, свидетельства коллег.

Инструкция

Для начала следует разобраться, как вообще может быть оформлено увольнение. Формулировки, законы, статьи разные, и существуют нюансы. Итак, вас могут уволить "по ", "по соглашению сторон", "в связи с сокращением штата", "в связи с ликвидацией предприятия", "по статье 81 ТК". В каждом из этих случаев существуют свои тонкости.

Если вам предлагают уволиться по желанию, работодатель рассчитывает отделаться от вас малой кровью, то есть не заплатить вам то, что вам причитается. "Увольнение по собственному желанию" - формулировка, которая устраивает всех работодателей без исключения. Еще бы, они платят ровно столько, сколько вы отработаете, увольняясь. Если работник не захочет подписывать заявление, ему могут предложить "увольнение по статье".

Если вы намерены , предложите работодателю увольнение "по соглашению сторон" и пропишите в соглашении ваши условия. В разговоре можете намекнуть, что вам известно, как сложно уволить человека "по статье", и какие весомые должны быть у вашего работодателя доказательства. Прекрасно, если вы относитесь к льготной категории граждан: вы беременны, воспитываете ребенка одна или если вы - многодетная мать. Тогда уволить вас практически невозможно.

Если работодатель не согласен на эти условия, вам следует вспомнить, были ли в вашей трудовой биографии какие-либо нарушения и просчеты за последний месяц-два. На что следует обратить особое внимание: у вас не должно быть опозданий, отсутствие должно быть задокументировано соответствующим образом, исполнение обязанностей должно четко соответствовать подписанному вами трудовому договору. Не подписывайте бумаг не глядя, при отправке в командировку получайте командировочное удостоверение.

Если вас увольняют в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), то вам не о чем беспокоиться. Ваш работодатель обязан предупредить вас об увольнении заранее, предложить вам другую работу, определить льготников, сообщить о в службу занятости и выплатить вам выходное пособие в размере нескольких окладов при увольнении.

Если вас по ликвидации предприятия, вас также должны предупредить об этом не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Вы имеете полное право уволиться досрочно, получив на руки зарплату за эти самые 2 месяца в карман.

Наиболее приятный для вас способ - увольнение по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон происходит в соответствии со статьей 77 ТК РФ, пунктом 1. При увольнении вы получаете денежную компенсацию. Размер этой компенсации будет ограничиваться вашей взаимной договоренностью с работодателем. Заключается письменное соглашение, в котором прописывается, когда вы будете уволены и какую денежную компенсацию вы можете получить.

Если вас грозят уволить по 81 статье ТК РФ, не пугайтесь раньше времени. Вас могут уволить при смене собственника предприятия (81 статья, п. 4), если вы - генеральный директор, заместитель или главный бухгалтер. Вас могут уволить за несоответствие занимаемой должности (81 статья, п. 3). Тогда для вас должны собрать аттестационную комиссию, которая придумает вам проверочное задание. Даже если вы с ним не справитесь, сразу уволить вас не могут. Вам должны предложить другую должность в данной организации.

Если вас грозят уволить по п. 5 статьи 81 ТК РФ, то вы регулярно не исполняете свои трудовые обязанности. Помните, для того, чтобы вас , нарушения должны быть регулярными и без уважительных причин. Помимо этого, у вас должны быть официально оформленные дисциплинарные взыскания.

Вам также могут пригрозить увольнением или опоздание по п. 6 статьи 81 ТК РФ. Но это возможно только в случае, если вы не представили никаких документов, почему отсутствовали. Также не рекомендуется регулярно опаздывать, а вот за одно опоздание сроком менее чем на 4 часа вас никто уволить не может. Более экзотические статьи, по которым вас могут уволить, это "Хищение и растрата" и "Утрата доверия". Они связаны с задокументированными нарушениями материально ответственных лиц или с нарушениями, совершенными под влиянием алкоголя или наркотиков.

Даже если вас все же уволили, вы имеете полное право продолжить борьбу. В течение месяца с момента увольнения вы можете подать в суд на своего работодателя. Также вам нужно обратиться в трудовую инспекцию и проследить за тем, чтобы при увольнении вы получили трудовую книжку с записью об увольнении, приказ об увольнении и приказы о наложении взысканий (если они были).

Обратите внимание

1. Если вы не пришли на работу, обязательно подтверждайте уважительность причины отсутствия.

2. Ознакомьтесь лишний раз со своим трудовым договором и должностными инструкциями.

3. Не бойтесь отстаивать свои права.

Полезный совет

Если вы чувствуете, что тучи сгущаются, подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
- Избегайте дисциплинарных взысканий.
- Исключите опоздания.

Источники:

  • Как грамотно уволить работника?

От увольнения не застрахован ни один сотрудник, даже опытный, добросовестный и умелый. Это может случиться по ряду причин. Так или иначе, вы должны знать свои права и использовать их, если руководитель пренебрегает законодательством.

Самый простой вариант - если вы и сами уже призадумывались, не поменять ли надоевшую работу. В этом случае напишите заявлении об увольнении по собственному желанию, спокойно доработайте положенные две недели, не конфликтуя ни с руководством, ни с бывшими (теперь уже) сослуживцами, и получите на руки трудовую книжку.

Более сложная ситуация: начальник предложил вам уволиться по собственному желанию, а вы вовсе не хотите расставаться с этой работой. Вот тут вам необходимо действовать с учетом всех обстоятельств. Прежде всего, постарайтесь четко понять, по какой причине руководитель решил, что организация больше не нуждается в ваших услугах. Может быть, фирма сейчас переживает нелегкие времена, идет сокращение штатов, и вы далеко не единственный кандидат? Тогда логика руководителя понятна: если человека увольняют с формулировкой по сокращению штатов, то ему должны выплатить пособие, предусмотренное законом, а если по собственному желанию, то не должны. Вежливо, но твердо откажитесь.

Помните, что с этой минуты вы должны вести себя предельно осторожно, чтобы не дать повода к увольнению за нарушение трудовой дисциплины. Не опаздывайте на службу и не уходите с нее раньше окончания рабочего дня. Если необходимо отпроситься, напишите заявления в двух экземплярах, поставьте дату, подпись и проследите, чтобы руководитель не только сделал пометку «Не возражаю», но и расписался. Второй экземпляр обязательно оставьте себе. Старайтесь добросовестно и в полном объеме исполнять свои служебные обязанности.

Если же, несмотря на это, все-таки вышел приказ о вашем увольнении с формулировкой «За однократное грубое нарушение трудовой дисциплины» или «За систематические нарушения трудовой дисциплины», не отчаивайтесь. По закону в течение месяца с момента приказа об увольнении вы имеете право подать исковое заявление в суд по месту регистрации ответчика (то есть вашей бывшей организации). Потребуйте восстановиться на прежней должности и взыскать компенсацию за вынужденный прогул. К исковому заявлению приложите копии всех необходимых документов: приказов о наложении взысканий, трудовой книжки и приказа о вашем увольнении. Если вы не искушены в юриспруденции, обязательно воспользуйтесь помощью квалифицированного адвоката, к тому же, специализирующегося именно на делах по трудовым спорам.

Увольнение сотрудника - один из текущих вопросов для отдела кадров как и прием сотрудников, но и у данного вопроса ест свои тонкости. Самым важным является момент «безболезненного» увольнения сотрудника, то есть без причинения ущерба обеим сторонам. Но не всегда увольнение сотрудника происходит без последствий - иногда работник может подать в суд на работодателя или же перейти к конкурентам и сделать для вашей компании массу неприятностей.

Как уволить сотрудника законно и без последствий: юридический аспект

Причин для увольнения существует огромное множество, и перечисление их всех займет большое количество времени. Но если принято решение, что сотрудника следует уволить, необходимо разобраться для начала, какими способами его можно уволить, опираясь на юридическую точку зрения:

Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса);

Неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса);

Несоблюдение трудовой дисциплины (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса);

Однократное грубое нарушение (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса).

Теперь рассмотрим каждый пункт в отдельности.

Увольнение по собственному желанию

Наиболее простой и в то же время выгодный для обеих сторон способ - предложить сотруднику собственноручно написать заявление об уходе (согласно п.3 ст.77 Трудового кодекса). В данном случае следует объяснить работнику, что для него в вашей компании не существует светлого будущего, он тормозит развитие организации и у него не получится продвижения по карьерной лестнице. Если данные убеждения помогут, напишите увольняющемуся работнику хорошие рекомендации. Особо крупные и развитые фирмы могут даже премировать такого сотрудника, если он соглашается разойтись по-хорошему.

В данном случае имеет огромное значение хорошее отношение к увольняемому. Не следует провоцировать конфликтную ситуацию, ведь подчиненный может отказаться написать заявление из-за принципа. Вам необходимо сделать вид, что вас действительно заботит будущее этого человека.

Совсем меняется ситуация, когда сотрудник полностью отказывается писать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае вам придется постараться заставить его сделать это. И помните: вам в любом случае следует избегать силовых мер (не нужно оскорблять сотрудника публично или угрожать ему). Ведь своими угрозами вы можете добиться того, что все остальные работники станут на сторону увольняемого, что может усугубить и без того тяжелую ситуацию.

В таких случаях требуется более корректный подход. Необходимо запастись терпением, и в это время тщательно собирать подробнейший компромат на сотрудника: к примеру, жалобы клиентов и сотрудников офиса, докладные записки. Каждое замечание такому работнику должно сопровождаться выговором и письменным оформлением замечания. Когда же наберется достаточное количество документации с замечаниями, вызывайте работника для приватной беседы, ссылаясь на имеющуюся информацию. Теперь в доступной форме можете сообщить ему о том, что у вас имеется достаточное количество оснований для увольнения сотрудника по статье, что в дальнейшем может лишить его трудоустройства на хорошую должность. Вероятнее всего, после такой беседы работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Существуют еще один действенный способ, помогающий сотруднику быстрее сориентироваться в написании . Следует сделать его пребывание на рабочем месте невыносимым: к примеру, передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии.

Конечно, все перечисленные способы имеют и недостатки. Так, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно, превратив ваше существование в невозможное.

Увольнение по результатам аттестации

Чаще всего увольнение сотрудников происходит в связи с их невозможностью справляться с должностными обязанностями, то есть профессиональным несоответствием. Сложность данного увольнения заключается в том, что подобное увольнение обязано основываться на результатах аттестации (в соответствии с пп.»б» п.3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Данное мероприятие проводится лишь в организациях, в которых имеется Положение об аттестации, с которым сотрудники ознакомлены под расписку.

Трудовое законодательство не сообщает о том, как именно должна производиться аттестация и как оформляются ее итоги. Но можно использовать и Положение об аттестации, которое было утверждено 5 октября 1973 года Госкомтруда СССР и ГКНТ и имеет силу на сегодняшний день. Ссылаясь на данное положение, руководитель обязан утвердить график аттестации на своем предприятии, или же достаточно издания указа непосредственно перед проведением аттестации. Разумеется, с данной документацией сотрудники также должны быть ознакомлены под расписку.

Оценка квалификации работников должна проводиться специальной комиссией, в состав которой входят люди, которые действительно могут оценить уровень профессиональных знаний каждого сотрудника. Руководителю компании вовсе необязательно являться членом данной комиссии, ведь работник может обратиться к нему с жалобой на неудовлетворительные результаты аттестации.

Важно помнить, что результаты аттестации должны оформляться отдельным приказом!

В случае, если увольняемый сотрудник не справился с заданием по аттестации, следует предоставить ему еще один шанс и позволить пройти аттестацию повторно, чтобы в будущем не возникало вопросов. Ограничившись повторным провалом, необходимо предложить ему другое (менее престижное) место в вашей компании. Разумеется, следует подыскать такую должность, на которую увольняемый сотрудник не согласится. Отказ необходимо оформить документально, и после этого можно смело увольнять работника.

Не нужно забывать и о том. что недостаточно лишь одного решения об увольнении сотрудника, важно иметь общее представление о работе данного человека. К примеру, если до прохождения аттестации он отлично справлялся со своими профессиональными обязанностями, не имел со стороны руководства письменных нареканий, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону истца (то есть бывшего работника).

Кроме того, огромной ошибкой руководства многих компаний становится внезапное (без предварительного предупреждения и законного оформления) проведение аттестаций. Это явное нарушение со стороны руководства, и если сотрудник захочет оспорить свое увольнение через суд, результаты аттестации признаются недействительными в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса. Необходимо стараться соблюдать все формальности и действовать на основании законодательства.

Аттестация имеет один очень весомый недостаток - объемные финансовые и временные расходы. Аттестация проводится среди всего персонала, и члены комиссии также не согласятся действовать на добровольных началах.

Увольнение по причине несоблюдения дисциплины труда

Увольнение сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины - одна из наиболее удобных причин (согласно п.5 ст.81 ТК). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня (который обязательно следует указывать, заключая договор с работником).

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать все опоздания. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо создать комиссию и составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение (на основании статьи 193 ТК). В случае, если работник противится написанию объяснительной, следует составить акт об отказе и подписать его членами специальной комиссии (в состав ее должны входить три незаинтересованных свидетеля - к примеру, секретарь, лаборант и охранник), непосредственным руководителем увольняемого и сотрудником отдела кадров. Письменные замечания также могут быть составлены на основании вышеупомянутых актов.

Ловкость в том, что замечание не является достаточно серьезной мерой, в отличие от выговора, и работники их практически не оспаривают. В то же время придраться к увольняемому достаточно легко - опоздал на несколько минут - получил замечание. При появлении удобного повода необходимо оформлять выговор, после чего можно смело увольнять такого работника.

Очень важно тщательно подготовиться к увольнению - подготовить докладные записки и письменные замечания (которых должно набраться достаточное количество), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства безответственного отношения работника к своим обязанностям.

Увольнение по причине однократного грубого нарушения

Для того, чтобы рассмотреть данный пункт, важно его тщательно осмыслить. Что же представляет собою грубое нарушение? Для этого обратимся к Трудовому кодексу нашей страны (конкретнее - к пп.»а» п.6 ст.81).

В соответствии с ТК РФ, однократным грубым нарушением могут считаться следующие факторы:

Появление на рабочем месте в алкогольном или ином опьянении;

Прогул определенной части рабочего дня без предупреждения;

Разглашение коммерческой или государственной тайны;

Несоблюдение правил техники безопасности, вследствие чего могут наступить тяжелые последствия;

Хищение, растрата или уничтожение имущества на рабочем месте.

Самыми распространенными причинами для увольнения являются появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и прогул более четырех часов без объяснений или уважительной причины. Важно помнить: начиная процедуру увольнения, не забудьте убедиться в том, что должностная инструкция или трудовой договор сотрудника действительно содержит пункт о том, что сотрудник уведомлен, где расположено его рабочее место, и ознакомлен с инструкцией или договором под роспись.

Появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения оспаривается гораздо сложнее прогула. Для того, чтобы доказать факт пребывания работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте, потребуются не только свидетели и их письменные показания, но также и медицинское освидетельствование. Выговор с занесением в личное дело. Лишь имея на руках всю документацию с доказательствами, можно приступать к увольнению. Иначе данное увольнение легко оспаривается в суде, и чаще всего выигрывает уволенный сотрудник.

Что касается прогула и соответствующего увольнения по статье 81, в данном случае можно увольнять даже за однократное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник отсутствует более 4 часов, следует объявить ему выговор и потребовать объяснительной записки. Если существенной причины отсутствия у работника не имеется, следует незамедлительно увольнять. Но подобные варианты используются в основном лишь в критических случаях.

Увольнение работника за прогулы требует подготовки - следует иметь в запасе несколько замечаний со стороны руководства и хотя бы пару служебных записок. Требуется это для возможных разбирательств в суде - чтобы судьи убедились в недостаточном профессионализме сотрудника. Опыт юристов показывает, что работник, уволенный при первом же удобном случае, обычно находит понимание со стороны судей, а имеющий неоднократные замечания в личном деле - вряд ли вызовет жалость у представителей закона.

Что касается причины прогула, то она не должна быть уважительной. Неуважительными причинами являются все, кроме внезапных заболеваний работника и его родственников, пожар, авария, сбой в работе транспорта.

Увольнение сотрудника за прогул должно осуществляться в пределах одного месяца с того момента, когда был обнаружен проступок (в соответствии со статьей 193 ТК). Отпуск и болезнь не входят в данный период.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Вне зависимости от выбранного способа увольнения лучше всего дать работнику возможность уйти мирно по собственному желанию. В любом случае, даже имея большое количество оснований уволить его по статье, желательно предложить ему «выходное пособие» и хорошие рекомендации. Вашей основной задачей является избежание судебных разбирательств, которые могут принести вам массу убытков (в плане времени и финансов). Так, в ходе судебного процесса, сотрудника могут восстановить в должности с тем, чтобы он имел возможность заработка на период проведения суда. В данном случае вы вновь обретете в штате человека, подрывающего дисциплину в компании и портящего вам существование. Помимо этого, он может воспользоваться служебной информацией и передать ее конкурентам.



Понравилась статья? Поделитесь ей
Распечатать статью
Наверх