Любому гражданину Российской Федерации предоставляется право свободно выбирать профессию и сферу деятельности, любые формы принуждения к труду запрещены, эта норма закреплена в статье 34 Конституции РФ.

Основным нормативным документом, регламентирующим сферу трудовых отношений, является Трудовой Кодекс РФ (далее по тексту — Кодекс). Именно его нормы обеспечивают базисную защиту прав наемного сотрудника от необоснованного увольнения по инициативе работодателя. В статье 81 Кодекса детально расписаны основания для увольнения всех категорий работников. Также указаны и специальные нормы, которые применяются к отдельным категориям официально трудоустроенных граждан.

Диспозиция этой статьи распространяется на работников предприятий всех форм собственности. Причины для увольнения можно разделить на два блока:

• индивидуальные качества самого лица (низкая дисциплина или квалификация);
• реструктуризация, ликвидация организации.

Условия и основные причины расторжения

Правовые последствия увольнения сотрудника – это ограничение его право на труд. Поэтому законодатель четко определил перечень таких случаев. Все они прописаны в пунктах 1-3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ, где к общим основаниям увольнения относят такие причины:

• Ликвидация организации или закрытие индивидуального предпринимателя . В таких случаях предприятие полностью прекращает свою деятельность, его права и обязанности не подлежат переходу к другим лицам. Увольняются все работники без исключения.
• Сокращение штата или количества сотрудников . Лицу, которое подпадает под действие этой нормы, в обязательном порядке предлагается другая должность, соответствующая его навыкам и состоянию здоровья. Преимущество перед остальными сокращенными имеют лица:
  • на иждивении которых находится два и более человека;
  • в семье которых больше никто не работает;
  • которые получили травму на производстве;
  • инвалиды ВОВ;
  • повышающие квалификацию без отрыва от производства по требованию работодателя;
  • другие лица, отдельно указанные в договоре.
• Несоответствие работника должности или работе , выполнение которой на него возложено, по причине низкой квалификации. Договор расторгается исключительно на основании вывода аттестационной комиссии о профессиональных и деловых качествах сотрудника и других доказательств. Не подлежат аттестации лица, занимающие должность меньше года, беременные, женщины с детьми возрастом до 3 лет. Увольнение возможно только после того, как работнику были предложены все должности, которые соответствуют его квалификации и состоянию здоровья.
• Неоднократное и систематическое игнорирование предусмотренных в трудовом договоре обязанностей без вразумительных на то объяснений и уважительных причин. Главное условие при увольнении по этой причине – совершение нового дисциплинарного проступка при неснятом предыдущем взыскании. Это может быть:
  • невыход на работу или отсутствие на рабочем месте больше 4 часов без уважительной причины;
  • присутствие на работе в нетрезвом состоянии, а также с признаками употребления наркотических или токсических веществ и прекурсоров. Факт такого состояния необходимо доказать путем проведения медицинской экспертизы или предоставить иные доказательства;
  • разглашение служебной информации, коммерческой или государственной тайны, охраняемой законом, а также личных данных другого лица, если они стали известны вследствие исполнения трудовых обязанностей. Обязанность неразглашения той или иной информации обязательно должна быть предусмотрена в ;
  • вступление в силу приговора или постановления органа, на который возлагается право наложения административного взыскания, о хищении имущества, совершенном лицом по месту работы;
  • халатное отношение к вопросам обеспечения охраны труда на производстве, которое повлекло за собой тяжелые последствия: катастрофы, несчастные случаи, аварии или создание реальной угрозы наступления таких последствий.
• В случае предоставления лицом при приеме на работу сведений и документов, которые несут ложную информацию : документ, который удостоверяет личность принимаемого на работу лица, свидетельство о пенсионном страховании, военный билет, документ об окончании учебного заведения, в случае если он претендует на работу, требующую специальные знания или подготовку.

Пункты 4, 7-10, 13 статьи 81 Кодекса определяют специальные основания увольнения для отдельных категорий сотрудников:

• Смена владельца юридического лица . Если руководитель, его заместители и главный бухгалтер отказываются от дальнейшего сотрудничества с новым владельцем, это считается основанием для прекращения трудового договора. Согласно судебной практике, увольнение возможно только в том случае, если произошла смена собственника в целом, а не только подчиненность организации.
• Совершение работником, который обслуживает товарные и денежные ценности, умышленного виновного деяния , подрывающего доверие к нему. Для увольнения лица на этом основании наличие договора о полной материальной ответственности не обязательно. Судебная практика разрешает расторжение договора с данной категорией лиц, даже если факт корыстных правонарушений не связан непосредственно с работой. Действия, подрывающие доверие к сотруднику, могут быть как систематическими грубыми нарушениями, так и однократными.
• Совершение аморального проступка работником, на которого возложена функция воспитания, вследствие чего он не может выполнять данную работу. К лицам, на которых возложены воспитательные функции, относятся учителя, преподаватели, мастера обучения на производстве, воспитатели.
• Принятие заведомо неоправданного решения , которое повлекло за собой материальные убытки для предприятия, а также стало причиной неправомерного использования и порчи имущества. В данном случае субъектом правонарушения может быть только руководящий состав организации, который несет материальную ответственность за свои действия. Обязательным требованием является наступление последствий, несущих неблагоприятный характер, которые можно было предотвратить, приняв другое решение.
• Установления факта грубого игнорирования норм трудового законодательства по отношению к сотрудникам со стороны руководящего состава организации.
• Увольнение руководителя или члена коллегиального исполнительного органа на основании причин, указанных в договоре.

Кроме вышеперечисленных обстоятельств, законодатель также установил ряд дополнительных оснований для увольнения сотрудников, которые предусмотрены в п. 14 ст. 81 Кодекса, а именно:

• увольнение руководителя организации, (ст. 278 Кодекса);
• работник не прошел (ст. 71 Кодекса);
• решение об увольнении руководителя организации, принятое собственником имущества, уполномоченным на то лицом или органом (ст. 278 Кодекса);
• в случае, если работодателем выступает физическое лицо или это работа в религиозной организации, то основания для увольнения предусматриваются также в договоре;
• применение преподавателем методов физического или психологического насилия в отношении ученика или воспитанника (п. 2 ст. 348.11 Кодекса);
• однократное нарушение спортсменом международных правил о запрете принятия допинга (п. 2 ст. 348.11 Кодекса).

Все нюансы данного процесса и возможные причины сокращения представлены на следующем видео:

Порядок процедуры и возможные проблемы

Согласно ст. 180 Кодекса, в случае увольнения сотрудника по причине ликвидации или сокращения штата, необходимо письменно уведомить его не менее чем за два месяца .

Работнику, уволенному согласно п. 1, 2 ст. 81 Кодекса, положена выплата выходного пособия, размер которого определяется средним месячным заработком (ст. 178 Кодекса).

Пособие размером двухнедельного среднего содержания выплачивается лицу, которое в связи с заключением медицинской комиссии не может более занимать определенную должность или находиться на работе в организации в связи с состоянием здоровья (пп. «а» п. 3 ст. 81 Кодекса).

При наличии любых оснований для увольнения персонала руководство обязано заблаговременно проинформировать профсоюзный орган.

Если планируется массовое сокращение сотрудников, руководство предприятия обязано сообщить в профсоюз детальную информацию с указанием причин такого решения не позже чем за три месяца до его проведения.

Расторжение договора при доказанной вине работника может проводиться в упрощенном порядке. Работодатель не обязан предупреждать сотрудника, выплачивать выходное пособие или учитывать мнение профсоюзного органа.

При наложении взыскания необходимо истребовать у работника объяснение, если он отказывается его писать, то составляется акт. В течение месяца издается приказ о наложении на виновного мер дисциплинарного реагирования. Месячный термин должен исчисляться со дня, когда о проступке стало известно, но в него не учитывается время больничного и отпуска. Время издания приказа не должно превышать 6 месяцев и рассчитывается со дня обнаружения проступка.

Нюансы процедуры в особых случаях

К работникам, увольнение которых возможно лишь после согласования с определенными государственными органами, относятся:

• лица, не достигшие 18 лет (ст. 269 Кодекса);
• беременные женщины (ст. 261 Кодекса);
• женщины с детьми до 3 лет, матери-одиночки, у которых на иждивении ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет (ст. 373 Кодекса), лица, которые занимаются воспитанием перечисленных детей без их матери;
• руководители и заместители профсоюзных органов, которые не освобождаются от основной деятельности (ст. 373, 374 Кодекса).

Беременных и лиц, не достигших 18 лет, можно уволить только в случае ликвидации предприятия. Закон также не допускает увольнения в период отпуска или временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 Кодекса) за исключением ликвидации или прекращении деятельности компании.

Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст. 77 ТК РФ. Некоторые из них мы уже затрагивали выше.

Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ — такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.

Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового договора но инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц — ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении работников должны предупредить под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). А при увольнении из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, сохранение зарплаты возможно за четвертый, пятый и шестой месяцы (ст. 318 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации пропорционально сокращению срока предупреждения (ч. 2 и З ст. 180 ТК РФ).

О ликвидации и сокращении штатов временных работников (имеющих срок договора до двух месяцев) предупреждают за три дня, и выходное пособие может быть предусмотрено договором (ст. 292 ТК РФ), а сезонных работников предупреждают за семь дней, и выходное пособие не менее двухнедельного заработка (ст. 296 ТК РФ).

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). Если договор не определяет данные гарантии, должны применяться положения законодательства.

2. Сокращение численности или штата работников организации.

При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности). Должны быть предложены все должности (работы), которые работник может занимать (выполнять) с учетом его умений и состояния здоровья.

Если сокращение штатов приводит к увольнению работников, то преимущество имеют работники, обладающие большей производительностью труда и (или) квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
• иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить также выборному профсоюзному органу данной организации, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При увольнении работников состоящих в профсоюзе требуется провести согласование принимаемого решения с профсоюзом.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

По данному основанию работник может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. В целях защиты прав работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

4. Смена собственника имущества организации.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). С них также не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом, и др. (ст. 137 ТК РФ).

Пункты с 5 по 10 ст. 81 ТК РФ, являются дисциплинарными увольнениями (взысканиями — ст. 192 ТК РФ), поэтому порядок их применения должен строго соответствовать порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном порядке было применено дисциплинарное взыскание и этот работник вновь совершает дисциплинарный проступок, а предыдущее взыскание к этому моменту еще не снято. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год после применения, если не снято раньше приказом работодателя.

Общие правила применения взысканий следующие:

• обязательно берется объяснение или составляется акт;
• приказ по каждому случаю нарушения издается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения правонарушения.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Под однократным грубыми нарушениями трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул, т. е. отсутствие на работе течение всей смены или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение возможно только тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.

Наличие у работника алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и факт его появления в гаком состоянии на работе должны быть доказаны работодателем. Доказательством будет являться медицинское заключение или другие доказательства (например, свидетельские показания);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а равно разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение но месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работники, к которым может быть применено данное основание, — это лица, обслуживающие денежные и товарные ценности. По этому основанию не могут быть уволены сторожа, уборщицы и т. п., которые не обслуживают (хранение, переработка, изготовление) денежные и товарные ценности, хотя могут их использовать в процессе работы.

Применение этого основания не зависит от других видов ответственности и от наличия договора о полной материальной ответственности. В данной ситуации виновность работника устанавливается самим работодателем на основании имеющихся у него доказательств.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве нет определения аморального проступка. Представляется, что под ним следует понимать проступки, нарушающие принятые правовые нормы, непосредственно связанные с нравственностью, совершенные работником как на работе, так и в быту и не соответствующие моральным качествам, предъявляемым к занимаемым должностям или к выполняемой им работе, связанной с воспитанием несовершеннолетних.

По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, т. е. учителя, социальные педагоги, воспитатели и т. д. Лица, выполняющие лишь технические обязанности, по данному основанию не могут быть уволены.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Руководитель может быть уволен и за общие однократные грубые нарушения (и. 6 ст. 81 ТК РФ), а также за иные грубые нарушения, которые должны быть конкретизированы либо в индивидуальном договоре с работником, либо в локальных нормативных актах, с которыми руководитель ознакомлен под роспись.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В соответствии с Трудовым кодексом работник предъявляет целый пакет различных документов (ст. 65 ТК РФ), который может быть законодательно расширен в отдельных случаях с учетом специфики работы.

Подложность документов может быть по форме (когда весь документ поддельный) и по содержанию (когда в действительном документе содержатся подложные записи).

12. Данный пункт — прекращение допуска к государственной тайне — был перенесен законодателем в ст. 83 ТК.

13. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

При прекращении трудовых правоотношений по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по данному основанию осуществляется на основании заявления работника по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы. Только в этом случае Федеральный закон «О статусе военнослужащих» гарантирует право военнослужащего, работавшего до призыва на государственном (муниципальном) предприятии, вернуться на прежнюю работу в течение грех месяцев со дня демобилизации.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);

3. Не избрание на должность.

По логике вещей данный пункт применяется в случае непереизбрания работника занимающего определенную должность, на новый срок. Так как в конкурсном замещении должности, кроме такого работника могут участвовать лица, замещающие иные должности, и в случае их неизбрания они остаются на своих должностях и их увольнять не нужно. Также в конкурсном отборе может участвовать претендент с улицы, т. е. не работник организации, и в случае его неизбрания — его тоже увольнять не нужно, так как он и не стал работником.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В соответствии со ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником своей трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то в таком случае трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего 11 ри каза.

Согласно ч. 3 ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы. Это один из немногих случаев увольнения работника с прошлого числа.

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии).

6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Если первая половина данного основания достаточно понятна, то вопрос признания лица безвестно отсутствующим или умершим растянут во времени и приводит также к увольнению прошлым числом после признания лица таковым в судебном порядке.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношении (военные действия, катастрофа, с тихи иное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Должно иметь место не только событие, но и решение о признании его чрезвычайным соответствующего органа власти.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

В ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» определены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне.

В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Допускается увольнение по п. 8-10, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую дол ж- ность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

11. Отмена решении суда или отмена (признание незаконным) решении государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

13. Возникновение установленных Трудовым Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнении работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Допускается такое увольнение, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Дополнительные основания прекращения договора с отдельными категориями работников.

Действующим трудовым законодательством предусмотрен значительный перечень оснований прекращения трудового договора. Они содержатся непосредственно в ТК РФ, а также в иных федеральных законах.

В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. В ст. 288 ТК РФ содержится дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В ст. 336 ТК РФ указаны дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. В ст. 241 ТК РФ обозначены дополнительные основания увольнения работников в представительстве РФ за границей. В ст. 248.11 приведены дополнительные основания для увольнения спортсменов.

Свои особые основания предусмотрены для увольнения со службы государственных гражданских служащих, сотрудников правоохранительных органов, для отставки судей и т. д.

Каждый знает, что при наличии определенных обстоятельств работодатель может уволить работника по собственной инициативе. И таких случаев в практике, когда работник получает свою трудовую книжку не по собственному желанию, немало. При этом большой интерес специалистов по персоналу вызывает соотношение нескольких статей Трудового кодекса РФ, регламентирующих порядок увольнения работника. Приходится уделять особое внимание условиям трудового договора, а также особенностям соотнесения этих условий и причины увольнения работника. Так, например, возникает много вопросов о расторжении срочного трудового договора по основаниям, которые регламентируются ст. 81 ТК РФ.

ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 79 ТК РФ устанавливает порядок прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Как известно, срочный трудовой договор по общему правилу прекращается с истечением срока его действия , о чем работодатель должен предупредить работника не менее чем за три календарных дня до даты расторжения договора.

В некоторых случаях срок действия договора определяется не конкретной датой:

• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
• трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Статья 81 ТК РФ регулирует основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

• ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
• сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение или умышленное повреждение чужого имущества по месту работы, нарушение требований охраны труда);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями своих трудовых обязанностей;
• представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

С руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации работодатель может расторгнуть трудовой договор по другим основаниям. Такие основания нужно предварительно указать при заключении трудовых договоров с указанными категориями работников.

Также статья 81 ТК РФ оговаривает, что трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях , установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. К таким случаям, в частности, Трудовой кодекс РФ относит:

• неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
• отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (ст. 278 ТК РФ);
• принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ);
• повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• применение преподавателем методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ);
• спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
• нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских и (или) международных антидопинговых правил (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Федеральные законы регулируют вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя на службе органов внутренних дел, службе безопасности, аварийно-спасательной службе, в государственных (муниципальных) учреждениях, органах местного самоуправления, акционерных обществах, в сфере образования и внешней разведки, при несостоятельности (банкротстве) организации, дисквалификации должностного лица.

ДОСРОЧНОЕ РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя. Однако срочный трудовой договор работодатель может расторгнуть и до истечения этого срока: для этого подходят основания, указанные в ст. 81 ТК РФ. При этом вне зависимости от срока трудового договора необходимо учитывать ряд особенностей.

1. Каждое из оснований предполагает наличие определенных обстоятельств, указанных в Трудовом кодексе РФ.

Например, работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание. Таким дисциплинарным взысканием может быть, к примеру, замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ). При этом необходимо учесть, что за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). По истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

2. Имеющиеся обстоятельства увольнения должны быть соответствующе документально оформлены работодателем. Так, в случае увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо, чтобы был задокументирован факт совершения работником дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс РФ не регламентирует этот вопрос, поэтому можно оформить любой документ, в котором будет зафиксирован дисциплинарный проступок, например, служебную записку. Далее в обязательном порядке оформляются письменное объяснение работника, акт (если такое объяснение работник не представил), приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, еще один акт, если работник отказался ознакомиться с приказом (ст. 193 ТК РФ).

3. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать льготные категории работников, которые не подпадают под некоторые основания, указанные в ст. 81 ТК РФ.

Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с беременной женщиной. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Запрещено также расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с лицами с семейными обязанностями. К таким лицам относятся:

• женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

4. Необходимо учитывать дополнительные правила увольнения, установленные для некоторых категорий работников. Так, с работниками в возрасте до 18 лет возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Исключением из данного правила являются случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Отдельные правила увольнения установлены для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Такие правила относятся к увольнениям по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ. В частности, увольнение указанных работников необходимо производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ. А для работников, заключивших коллективный договор, может быть установлен другой порядок участия выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 82 ТК РФ). Кроме того, в связи с тем, что не установлен срок расторжения трудового договора с работником после получения согласия выборного профсоюзного органа, увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение .

Отдельный порядок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя). Такое уведомление в письменном виде должно быть представлено не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то уведомление необходимо направить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

5. При расторжении трудового договора должны быть соблюдены сроки, установленные законодательством. Например, при оформлении увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо учитывать следующее :

• дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом время болезни, отпуска работника и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, при подсчете дней не учитываются;
• днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда руководителю работника стало известно о совершении проступка;
• со дня совершения проступка должно пройти не более шести месяцев (в этот срок не включается время производства по уголовному делу);
• работник может написать объяснение в течение двух дней с момента запроса. Акт об отказе от дачи объяснения составляется по истечении двух дней, то есть на третий день после запроса;
• приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

6. В некоторых случаях при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работнику должны быть предоставлены определенные гарантии и компенсации (гл. 27 ТК РФ).

Так, при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) работодатель должен предложить работнику вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу) в той же местности (ст. 81 и 180 ТК РФ). В случае отсутствия таких вакансий работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (до двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия и в третий месяц, но при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен). Такой порядок регламентирован ст. 178 ТК РФ.

Работодатель может устанавливать и другие гарантии и компенсации, связанные с увольнением, в трудовом договоре с работником. Главное, чтобы установленные гарантии и компенсации не нарушали прав работника, установленных законодательством, и были выполнены в полной мере при увольнении .

Итак, мы рассмотрели основные особенности расторжения трудового договора (в том числе срочного) по инициативе работодателя по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ. Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что по каждой конкретной ситуации необходима тщательная проработка вопроса, чтобы избежать нарушения требований трудового законодательства и при этом соблюсти заранее установленные права работника и обязанности работодателя.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда.

Прекращение трудового договора означает окончание действия трудового договора и порожденного им трудового отношения.

«Прекращение трудового договора» - это наиболее широкое понятие, используемое в трудовом законодательстве, включающее в себя все основания прекращения трудовых договоров, предусмотренные в ТК РФ и иных федеральных законах. Термин «расторжение трудового договора» охватывает основания по инициативе сторон трудового договора (работника и работодателя), а «увольнение» - применяется тогда, когда речь идет о работнике и означает то же, что и термин «прекращение» применительно к трудовому договору

Трудовой кодекс РФ предусмотрел 13 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ (статьи 33 и 254), Трудовой кодекс РФ сосредоточил в одной статье все основания увольнения, детализировал и расширил их. Он исключил такое основание увольнения, как неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности по причине его несоответствия международным нормам (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). Причем, перечень оснований увольнения по инициативе работодателя является не исчерпывающим, а примерным. Другие основания увольнения могут быть установлены кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях:

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не дает понятия ликвидации организации, поэтому необходимо обратиться к Гражданскому кодексу РФ. Ликвидация юридического лица - это прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Решение о ликвидации вправе принять учредители (участники), орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, суд. Оно является основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии, задачей которой является завершение дел организации. Исключение может быть установлено для членов ликвидационной комиссии, отдельных работников организации, выполняющих свои обязанности по прекращению юридического лица. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц о прекращении деятельности организации (ст. 63 ГК РФ).

В отличие от КЗоТ РФ, Трудовой кодекс РФ предусмотрел данное основание в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора. Причем правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). По ранее действовавшему законодательству при прекращении деятельности филиала или представительства организации занятые в них работники могли быть уволены только в связи с сокращением численности или штата организации (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).

Работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица как самостоятельное основание увольнения влечет за собой определенные правовые последствия - сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства высвобожденному работнику, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ПС РФ).

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех‚ лет, уволенным по данному основанию, в случае невозможности подбора им под ходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию Указ Президента РФ от 05.11.92 № 1335 «0 дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций».

Расторжение трудового договора по данному основанию производится в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица. Прекращение деятельности работодателя - физического лица производится путем принятия им решения об этом, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на отдельные виды деятельности и т.п. Работодателем - физическим лицом может выступать как гражданин, заключивший трудовой договор с работником для удовлетворения своих потребительских нужд (например, для выполнения работы личного шофера), так и индивидуальный предприниматель без образования юридического лица. Ликвидация деятельности последнего производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя,

Индивидуальный предприниматель, который не в состоянии удовлетворить требования кредиторов, может быть признан банкротом по решению суда. С момента вынесения такого решения утрачивает силу его регистрация в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК РФ). Размеры выплачиваемых увольняемому работнику выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Индивидуальный работодатель, прекративший свою деятельность, обязан завершить все расчеты с работниками, как правило, в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). За задержку выплат при увольнении он несет перед работниками материальную ответственность (ст. 236 ТК РФ).

2. Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, данное основание увольнения работника выделил в качестве самостоятельного. Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Как правило, сокращение численности и штатов осуществляется в целях оптимизации деятельности организации, совершенствования управления ею и повышения эффективности подбора и расстановки кадров. При этом в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения поставленных целей, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается. Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

При этом не имеет значения, работают указанные лица в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата или находятся в отпусках по уходу за детьми. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации (в любом ее структурном подразделении), соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ). Работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупреждается о предстоящем увольнении. Как и в случае ликвидации организации, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник предупреждается работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения не может быть менее трех календарных дней (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а для сезонных работников - семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю сократить должность и предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, однако кодекс запрещает увольнять работника в эти периоды.

Для отдельных категорий работников Кодекс установил дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Например, увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по дедам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для отдельных категорий работников законодательством установлен более длительный срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства. Например, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Край него Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, средняя заработная плата (с учетом месячного выходного пособия) сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 318 ТК РФ).

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе , согласно п.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор расторгается в двух случаях:

а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В отличие от ранее действовавшего п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ в Трудовом кодексе РФ разграничены виды несоответствия работника занимаемой должности и установлено, что для увольнения работника по состоянию здоровья необходимо обязательное наличие медицинского заключения (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ), а недостаточная квалификация обязательно должна подтверждаться результатами аттестации (подп. “б” п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе проявляется в процессе выполнения им своей трудовой функции и может выражаться в неудовлетворительном качестве выполняемой работы, систематических длительных задержках и несвоевременной сдаче выполненных работ, невыполнении норм труда и т.д. Эти факты могут свидетельствовать об отсутствии необходимой подготовки, о недостаточности специальных знаний или навыков, т.е. об отсутствии необходимой квалификации у работника, или могут быть связаны со снижением его трудоспособности по состоянию здоровья.

Состояние здоровья работника определяется только медицинским заключением. Его увольнение по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов коллектива работников либо обслуживаемых им граждан.

Увольнение работника по подп. “б” п. 3 ст. 8] ТК РФ возможно только согласно заключению аттестационной комиссии, т.е. по результатам аттестации, определяющей соответствие либо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Порядок и условия аттестации отдельных категорий работников определяются в соответствии с законодательством, а также соответствующими локальными нормативными актами корпоративных организаций.

Руководитель организации, как правило, своим приказом назначает аттестационную комиссию, определяет сроки ее работы и перечень работников, подлежащих аттестации, утверждает результаты аттестационной комиссии.

При увольнении согласно подп. “а” п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, как по состоянию здоровья, так и в связи с недостаточной квалификацией (подп. “а”, “б” п. З ст. 81 ТК РФ), допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

4. Со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ), трудовой договор расторгается только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Как следует из ст. 75 Трудового кодекса РФ, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. По истечении указанного трехмесячного срока руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи со сменой собственника имущества организации. В случае такого расторжения трудового договора с указанными лицами, новый собственник обязан им выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника согласно ст. 181 Трудового кодекса РФ.

5. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей , (п. 5 ст. 81 ТК РФ) трудовой договор расторгается, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание представляет собой новую редакцию ранее действовавшего п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ с изменением терминологии: “систематическое” на “неоднократное” и исключением “общественного взыскания”.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

Невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправном поведении в процессе труда;

Наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;

Неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

Основанием для постановки вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание.

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ. У работника должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания (в данном случае - об увольнении) должен быть объявлен работнику под расписку.

6. В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ)

К числу таких однократных грубых нарушений относятся следующие:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение работником по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Пункт 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, сохранив в себе несколько в измененном виде содержание оснований, закрепленных в пп. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ РФ, ввел два новых основания, предусмотренных в подп. “в” и “д” п. 6 ст. Трудового кодекса РФ.

Увольнение работников по всем указанным основаниям должно производиться при наличии тех же условий, которые рассмотрены применительно к п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за исключением требования о неоднократности нарушения, и по правилам, установленным в ст. 193 Трудового кодекса РФ, определяющей порядок применения дисциплинарных взысканий.

Каждое из оснований, перечисленных в п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является самостоятельным и закреплено соответствующим подпунктом.

Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня.

Однако формулировка в Трудовом кодексе РФ прогула, как “отсутствие на рабочем месте” вносит некоторую неясность. Очевидно, что в трудовом договоре либо в должностной инструкции, с которой работник ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись и дата, может быть определено (конкретизировано) понятие “рабочее место”, что должно исключить возникающие неясности. Как определить уважительность причин отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня?

Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, руководитель в каждом конкретном случае решает этот вопрос исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости. Вместе с тем встречаются причины, которые всегда признаются уважительными при отсутствии работника на работе, например: задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой, вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и т. п.

Согласно сложившейся судебной практике увольнение за прогул может быть произведено:

За оставление без уважительной причины работы, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (при увольнении по ст. 80 ТК РФ);

За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ныне это положение утратило значение, поскольку срочный трудовой договор расторгается в общем порядке по ст. 80 ТК РФ и не требуется уважительных причин, что предусматривалось ранее в ст. 32 КЗоТ РФ);

За самовольное использование дней отгулов;

За самовольный уход в отпуск.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения как основание расторжения трудового договора было закреплено и в КЗоТ РФ (п. 7 ст. 33). В соответствии с ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ, работодатель должен отстранить от работы (не допустить к работе) работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Но если работник по каким-либо причинам и не был отстранен от работы, его нетрезвое состояние либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (соответствующими актами или свидетельскими показаниями).

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является новым основанием расторжения трудового договора, закрепленным в ТК РФ. Расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь с работником, разгласившим охраняемую законом тайну, которая стала ему известна по роду его работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, - это основание претерпело изменение по сравнению с КЗоТ РФ (п. 8 ст. 33).

В данном случае объект правонарушения в ТК РФ определен как чужое имущество, т.е. любое не принадлежащее работнику имущество. Это основание может применяться притом непременном условии, что факт противоправного виновного поведения работника в отношении чужого имущества установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (к ним отнесены: судьи, органы и должностные лица в КоАП РФ - гл. 22 и 23 разд. III).

Нарушение работником требований по охране труда , если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, - данное основание является новым и впервые закреплено в Трудовом кодексе РФ.

Оно может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу - как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом. Что касается создания реальной угрозы их наступления, то данное положение носит оценочный характер и требует непременных доказательств.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности , (п. 7 ст. 81 ТК РФ) расторгается трудовой договор, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Данное основание может применяться лишь к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (осуществляющим их прием, хранение, транспортировку, распределение этих ценностей, выдачу и т. д.), при совершении виновных противоправных действий (бездействия), которые не позволяют работодателю далее доверять работнику эти ценности.

К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики, заведующие складами и другие работники, которые, как правило, несут материальную ответственность на основании специальных законов или письменных договоров о полной материальной ответственности.

По п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ, как и ранее в соответствии с п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, не могут быть уволены те работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются, например бухгалтер, контролер, товаровед и др.

Привлечение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к административной ответственности не исключает его увольнения по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если совершение им виновных действий, как, например, нарушение правил торговли, не дает возможности работодателю далее доверять ценности этому работнику.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). По этому основанию допускается увольнение работников, занимающихся воспитательной работой.

Аморальный проступок может быть совершен вне места работы и за пределами рабочего времени работника. И в этих случаях совершение аморального проступка работником, выполняющим воспитательную работу, является основанием для расторжения с ним трудового договора. К категории работников, которые могут быть уволены по этому основанию, относятся учителя, преподаватели, воспитатели детских учреждений и др.

9. Принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ) - является новым основанием, закрепленным в Трудовом кодексе РФ. Поэтому дополнительному основанию могут быть уволены только указанные лица и только при доказанности, что наступившие последствия явились следствием принятия необоснованного решения кем-нибудь из них.

Неправомерность использования или иной ущерб имуществу организации также следует связывать с наступившими неблагоприятными последствиями. Во всех случаях должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями при расторжении трудового договора с указанными лицами.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). В каждом конкретном случае необходимо‚ определить, в чем выражалось однократное грубое нарушение, тем более что в п. б данной статьи закреплены отдельные такие нарушения (подп. “а - д” п. 6 ст. 81 ТК РФ). К иным руководителям это основание не применяется. Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания и должно производиться по правилам ст. 193 Трудового кодекса РФ.

11. Представление работником работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ) – новое для Трудового кодекса РФ основание. Увольнение по этому основанию может применяться, если работник представил несоответствующие действительности документы или сведения, которые имеют значение для его работы, например документ о наличии высшего профессионального образования, квалификации, чем он воспользовался для заключения трудового договора о выполнении работы по должности, которой он не соответствует по своей подготовке.

Например, возможно увольнение, если работник заключил трудовой договор о замещении должности врача при отсутствии высшего медицинского образования.

12. Прекращением допуска к государственной тайне, если выполнение работы требует такого допуска (п. 12 ст. 81 ТК РФ)– новым для Трудового кодекса РФ основание.

Допуск к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, организации в соответствии с Законом РФ от 21.07.93 № 5485-1 “0 государственной тайне”, в т.ч. в случае однократного нарушения должностным лицом или гражданином взятых на себя обязательств, связанных с защитой государственной тайны, или при возникновении обстоятельств, являющихся основанием для отказа в допуске к государственной тайне, в частности: признание гражданина судом недееспособным, наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню Минздрава России и др.

13. В случаях, предусмотренных в трудовом договоре с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации . (П. 13 ст. 81 ТК РФ)

Расторжение трудового договора по п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ может применяться, если в трудовом договоре, заключенном с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, предусмотрено соответствующее конкретное основание.

14. Других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ) Данная норма, в отличие от ст. 33 КЗоТ, допускает установление и других оснований в Трудовом кодексе РФ и в федеральных законах.

Заключение

Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст. 81 ТК. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника. В самой преамбуле ст. 81 ТК указано, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем и приведены 14 пунктов. При этом в отличие от ст. 33 КЗоТ в ст. 81 ТК указаны не только общие, распространяющиеся на всех работников, основания, но и ряд дополнительных оснований, распространяющих лишь на некоторые категории работников. Так, все 14 пунктов ст. 81 ТК можно классифицировать по сфере их действия на общие и дополнительные основания. При этом к дополнительным основаниям относятся все основания п. 7, 8, 9, 10, 12, 13, 14, а остальные п. 1, 2, 3, 5, 6 со всеми его пятью подпунктами (пп. А – д) и п. 11 предусматривают девять общих для всех работников оснований увольнения.

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК можно классифицировать на основания по вине работника (п. 1, 2, 3, 4), и дополнительное основание по п. 12 ст. 81 ТК.

Таким образом, абсолютное большинство оснований расторжения трудового договора с работниками по инициативе работодателя по ст. 81 ТК содержат вину работника, его различные проступки.

Список использованной литературы

1. .К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова «Трудовое право России», учебник, издательство «Проспект», 2005 год, 492 стр.

2. В.Ф.Пополондопуло «Коммерческое право» учебник, издательство «Юристъ», 2004 год, 668 стр.

3. Конституция РФ 1993.

5. Трудовой Кодекс 2009 - 2010 / ТК РФ 2009 - 2010 / Кзот РФ / Законы о труде - Москва, Санкт-Петербург (http://www.trkodeks.ru)

Вопрос 25. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Общие требования закона к расторжению трудового договора с работником по инициативе работодателя сводятся к следующему.
Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом. Увольнение по причинам, не предусмотренным законом, является грубым нарушением трудового законодательства. В то же время в Трудовом кодексе определен круг лиц, трудовой договор с которыми может быть расторгнут по основаниям, установленным в самом трудовом договоре. Таким образом, трудовой договор по инициативе работодателя может расторгаться по основаниям, указанным в законе, а также установленным в трудовом договоре по соглашению сторон, в тех случаях, когда это допущено законодательством.
Формулировка причины расторжения трудового договора в приказе и в трудовой книжке работника должна точно соответствовать формулировке закона. Если увольнение производится по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, должна быть сделана ссылка на соответствующее условие трудового договора, а также на статью Трудового кодекса, разрешающую устанавливать в трудовом договоре дополнительные основания увольнения соответствующей категории работников.
Обязательным является соблюдение установленного законом порядка увольнения, который включает в себя:
- необходимость согласования увольнения некоторых категорий работников с соответствующими органами;
- ограничения в праве увольнения отдельных категорий работников;
- обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении в случаях и в размерах, предусмотренных законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.
В соответствии со ст. 82 ТК работодатель обязан учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза по следующим основаниям:
- при сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81ТК);
- при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК);
- вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, - п. 5 ст. 81 ТК. (Порядок учета мнения профсоюзного органа при увольнении работников определен ст. 373 ТК.)
Увольнение по перечисленным выше основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Представители работников, их объединений, участвующие \в разрешении коллективного трудового спора, не могут быть уволены по инициативе работодателя в период разрешения конфликтной ситуации. Для увольнения требуется предварительное согласие органа, уполномочившего их на представительство (ст. 405 ТК).
Депутаты представительных органов, не освобожденные от основной работы, также могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия органа, депутатами которого они являются.
Увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних требует согласия государственной инспекции труда субъекта РФ, а также комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).
При увольнении вследствие полной ликвидации организации согласования со всеми указанными выше органами не требуется.
Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя в период их временной нетрудоспособности и отпуска. Исключение из этого правила: полная ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК).
Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя Ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Увольнение беременной женщины допускается) если она работает по срочному трудовому договору, заключенному для замещения временно отсутствующего работника, если невозможен перевод с ее письменного согласия на работу, которую она может выполнять.
Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, могут быть уволены только вследствие ликвидации организации, а также совершения ими виновных действий, увольнение за которые предусмотрев но п. 5-8,10 и 11 ст. 81 ТК, п. 2 ст. 336 ТК (ст. 261 ТК).
В случаях, установленных в законе, увольнение работника по инициативе работодателя производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Пособие выплачивается при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников, увольнении в соответствии с медицинским заключением и в ряде других случаев, когда увольнение не связано с виновным поведением работника. Трудовым договором или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий.
В законе определены размеры выходных пособий. Во всех случаях минимальный размер пособий составляет 2-недельный средний заработок работника; иногда пособия выплачиваются в более высоком размере. В коллективных и трудовых договорах могут быть установлены повышенные размеры пособий.
Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя даже при наличии оснований, предусмотренных законом, как правило, не является обязанностью работодателя, а является только его правом. Исключение составляют случаи, когда трудовые отношения объективно не могут быть продолжены. Поэтому следует избегать увольнения работников, если это не является крайней необходимостью.